Führung
Aktuell findet man wieder viel zum Thema Führung. Und Führung wird nie ganz aus der Mode kommen. Sie wird sich einfach nur verändern und anpassen wie in der Vergangenheit.
Zum einen hängt das mit der Persönlichkeitsentwicklung der Menschen, zum anderen mit der technischen Entwicklung zusammen. Werfen wir einen Blick auf die unterschiedlichen Möglichkeiten und Ausprägungen.
Führung allgemein
Die Menschen und ihre Bedürfnisse verändern sich. Wurden früher Mitarbeiter (m/w/d) als unwissend oder unreif und daher teilweise wie Kinder angesehen, denen man direkt wie ein Elternteil begegnete, sind wir heute an einer ganz anderen Stelle. Sicherlich ist jeder Mitarbeiter ganz individuell zu betrachten wie auch jedes Projekt und jede Teamphase ganz unterschiedlich betrachtet werden muss. Was für Führungsstile gibt es und wie und wann können sie eingesetzt werden?
- BÜROKRATISCH: Dieser Führungsstil stellt bindende Regeln auf und setzt sie durch. Die Entscheidungen durch die Führungskraft sind absolut. Ungeeignet, wenn hochqualifizierte Personen geführt werden sollen. Effektiv, wenn eine Entscheidung in kurzer Zeit getroffen werden muss.
- AUTORITÄR: Dieser Stil gibt eine langfristige Richtung vor und konzentriert sich auf große Ziele. Die Führungskraft hat oft mehr Wissen und Erfahrung und motiviert, in dem sie für die Mission begeistert. Ungeeignet bei längeren Anleitungen. Effektiv, wenn eine Richtungsänderung notwendig ist oder eine neue Vision erforderlich ist.
- INNOVATIV: Die Führungskraft vermittelt eine Vision der Zkunft und strebt exzellente Leistungen an. Sie ermutigt zu kreativen Ideen und fördert den Respekt und die Wertschätzung bei ihren Mitarbeitern. Ihr Stil ist eher teamorientiert, was ungeeignet sein kann, wenn Risiken die Mitarbeiter und Teammitglieder beunruhigen, aber sehr wirkungsvoll, wenn komplexe Probleme gelöst werden müssen.
- VORANTREIBEND: Diese Führungskraft möchte Projekte voranbringen und erwartet dies auch von den Mitarbeitern. Der Hauptfokus ist Produktivität mit einer hohen Leistungserwartung, die die Führungskrfaft selbst an den Tag legt. Es wird für unnötig erachtet, viele Anweisungen zu geben. Dieser Führungsstil nutzt sich über die Zeit ab. Er ist effektiv, wenn die Mitarbeiter eine hohe Eigenmotivation und eine hohe Qualifikation haben.
- DEMOKRATISCH: Dieser Führungsstil setzt auf eine einvernehmliche Entscheidungsfindung. Die Führungskraft hat nicht permanent den Führungsanspruch, sondern übergibt gelegentlich anderen temporär die Führung. Die Motivation besteht hier durch die Beteiligungsmöglichkeiten und setzt auf Kooperation und Kommunikation. Ungeeignet, wenn nicht viel Zeit ist oder das Team nicht über ausreichendes Wissen verfügt. Wirksam, wenn die Fachkenntnisse des gesamten Teams notwendig sind, um ein Problem zu lösen oder eine Richtung zu finden.
- KOOPERIEREND: Durch die Betonung von Teamarbeit soll Harmonie, Einheit und Zusammenarbeit geschaffen werden. Dieser Stil schaut auch für die emotionalen Bedürfnisse des Teams und ergänzt sehr gut den visionären Stil. Motivation entsteht durch persönliche Beziehung und die Reduktion von Konflikten. Ungeeignet, wenn die Führungskraft Schwierigkeiten hat, negatives Feedback zu geben und wenn Anerkennung von Leistung wichtig ist. Wirkungsvoll, um die Moral zu steigern, verlorenes Vertrauen wieder herzustellen oder bei der Arbeit unter stressigen Umständen.
- COACHEND: Der Fokus liegt auf der Entwicklung der Personen von Fähigkeiten für die Zukunft. Die beste Entfaltung hat dieser Stil bei Personen oder Gruppen, die noch nicht ihr volles Potenzial erreicht haben oder bei der Entwicklung von individuellen Lösungen im Arbeitskontext. Motiviert wird mit positiven Aussagen und genereller Lösungsorientiertheit. Ungeeignet, wenn Menschen keinen Entwicklungsbedarf sehen. Am wirkungsvollsten bei Gesprächen unter vier Augen.
- ALTRUISTISCH: Bei diesem Führungsstil sieht sich die Führungskraft als Dienstleister für das Team. Die Motivation entsteht durch die fördernde Haltung der Führungskraft. Der Fokus liegt auf Zuhören, Empathie und Engagement, um eine Gemeinschaft aufzubauen. Ungeeignet, wenn nicht genug Zeit ist. Wirksam, um eine positive Kultur und eine starke Moral zu fördern.
Der Einsatz der Führungsstile hängt zum einen davon ab, wieviel Zeit zur Verfügung steht und wie das Wissen und die Expertise im Team verteilt ist. Ein Projektleiter muss möglicherweise einen anderen Stil nutzen als ein Teamleiter oder jemand aus dem Vorstand. Hinzu kommen auch die eigenen Vorlieben der Führungskraft. Manch einer fühlt sich wohler in der Rolle des Einsatzleiters in einem Notfall, ein anderer entwickelt gerne sein Team oder arbeitet kreativ.
Ebenfalls relevant sind die Teamphasen. In den früheren Phasen müssen gegebenenfalls ENtscheidungen von der Führungskraft getroffen werden, in späteren Phasen, wenn man lediglich Unterstützer des Teams ist, kann und muss man zu kooperierenden, coachenden und altruistischen Stilen wechseln, um den Teamerfolg nicht zu gefährden.
Führung digital
Digital Leadership – diese Formulierung lief mir jetzt schon mehrfach über den Weg. Und es gibt davon auch mehrere Lesarten.
Führung per Videokonferenz
Da ich selber viel per Zoom und ähnlichen Hilfsmitteln coache und bereits sehr konstruktive Projekte mit Tools wie Miro vorangebracht habe, habe ich persönlich keine Abneigung gegen diese Möglichkeiten. Gerade in 1:1-Sitzungen kann man sich in einem gut geschützen Raum fühlen, für hochsensible Menschen fallen zusätzliche Störungen weg, die beim Miteinander sonst gegeben sind. Guter Austausch und konstruktive Gespräche sind hier sehr gut möglich.
In größeren Runden hilft es immer wieder, gerade, wenn der Kontakt nicht so häufig ist, sich mehr Zeit für eine Aufwärmrunde zu geben und Befindlichkeiten und das eine oder andere persönliche zu besprechen. Wie auch bei großen Besprechungen werden sie mühsamer, je mehr Menschen daran teilnehmen. Wenn es um die Erarbeitung von Themen oder Vorbereitung von Entscheidungen geht, lohnt es sich, kleinere ARbeitsgruppen zu definieren, um dann wieder zusammen zu kommen.
Führung durch digitale Instrumente
Gerade kürzlich stieß ich auf verschiedene Artikel zum Thema Homeoffice, Produktivität und ähnliches. In der Wirtschaftswoche und im Magazin ManagerSeminare stieß ich auf die Nutzung von Produktivitätssoftware und Software zur Entscheidungsfindung.
Produktivität ist aus meiner Perspektive prinzipiell etwas durchaus erstrebenswertes. Die Frage ist natürlich, was genau Produktivität ist. Und wie misst man sie? Ich erinnere mich an meine Controlling-Vorlesung, als wir beim Thema Balanced Scorecard ankamen. Man kann natürlich die Menge der geschriebenen E-Mails als einen Produktivitätswert sehen, aber kommt es nicht auch auf den Inhalt an? Kritischer betrachtete ich Software (sogenannte Bossware), bei denen zum Beispiel der Chef Kamera und Mikrofon des im Homeoffice befindlichen Teammitglieds einschalten konnte, um zu sehen, wie die Lage ist. So schon im Einsatz in den USA. Ein Für ist, das auf diesem Weg scharze Schafe ausfindig gemacht werden können und Teammitglieder das Gefühl haben, das alle fair mitarbeiten. Als Contra hatte solch eine Software allerdings auch schon zum Gegenteil geführt, weil Mitarbeiter sich ungerecht behandelt gefühlt haben.
Weitere Möglichkeiten, digital bei Entscheidungen oder Führungsaufgaben unterstützt zu werden, ist die Nutzung von Auswertesoftwaren und Hochrechnungen. Dies wird bereits in verscheidenen Bereichen genutzt und kann sicher noch stärker in Bereichen eingesetzt werden, die bislang auf den Faktor Mensch gesetzt haben. Gute Erfahrungen wurde dabei bereits mit E-Therapy gemacht, in denen Klienten kaum gemerkt haben, dass es sich nicht um einen Menschen gehandelt hat und die froh waren, einen für sie notwendigen Therapieplatz bekommen zu haben. Auch an den Gerichten in den USA werden Entscheidungen mit solchen Auswertungen unterstützt.
So, wie sich alles (persönlich, technisch, beruflich) weiterentwickelt, wird sich auch das Thema Führung entwickeln. Wohin und ob zum förderlichen oder hinderlichen, werden wir sehen.
